Facebook Takip edebilirsiniz

20 Eylül 2012 Perşembe

GENİŞ PENCEREDEN İKALE SÖZLEŞMESİNE BAKALIM (YAZI DİZİSİ -1)

 

 

GENİŞ PENCEREDEN İKALE SÖZLEŞMESİNE BAKALIM (YAZI DİZİSİ -1)

İş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu ile uygulamada önemli bir yer bulmuştur.

İkale sözleşmesi iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesini izleyerek, belirtmek gerekir ise 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte giderek yaygınlaşma eğilimine girmiştir.

 

NEDİR İKALE

İkale ;

“akdi veya alışverişi bozmak”,

“affetmek”

gibi sözlük anlamları yanında, sözleşme taraflarının karşılıklı uyuşan irade beyanları ile sözleşmeyi bozmaları anlamına gelmektedir.

 

TARAFLARIN HÜR İRADESİ İLE SÖZLEŞMELER SONLANABİLİR

Sözleşme özgürlüğü kapsamında iş sözleşmesi tarafları karşılıklı anlaşarak her zaman sözleşmeyi sonlandırma kuralı vardır. Tarafların bu anlaşmasına, güncel uygulamalarımız da ve yargı kararlarında ikale sözleşmesi olarak adlandırıyoruz.

 

İKALE İLE SONLANAN İŞ SÖZLEŞMESİNDE İŞ GÜVENCESİNE ELVEDA DENİR

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi imzalanarak tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdiği durumlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına olanak bulunmamaktadır. İşte ikale sözleşmelerinin yaygınlaşmasının başlıca ana nedeni bu olmaktadır.

 

İŞVEREN NEDEN İKALEYE SICAK BAKAR

1.)Son yıllarda feshin geçersizliği ve işe iade talepleriyle açılan davaların önemli sayılara ulaşması ,

2.)Yargıda bu konuda hak arayışlarının ve sonuçlanmalarının uzun zaman alması,

3.)İşveren için feshin son çare olması,

4.)Sosyal seçim kriteri, ölçülülük ilkesi, savunma, ihtar gibi faktörlerin fesihten önce yapılmış

olmasının aranması, işverenleri güç durumlara düşürmektedir.

 

İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASINDA EN ÖNEMLİ KAZANIMLARI

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

En az altı ay kıdem şartını yerine getirmiş olan bir işçi işe iade davasını kazandığında en az dört ay yada sekiz aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanabilmektedir. Boşta geçen dört aylık maaşını alabilmektedir.

Kısacana dava sonucunda eline boşta geçen süre ve işe başlatılmaması durumunda tazminat alabilmektedir.

 

 

GÜNÜMÜZDE İKALE KULLANILMASININ AMACI BELLİ

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi, iş güvencesi ile ilgili düzenlemeleri veya iş sözleşmesinin feshine ilişkin düzenlemeleri etkisiz bırakmak amacıyla kullanılıyor.

 

KANUNLARDA YER ALMIYOR

Bu işlemle ilgili yürürlükte yer alan 4857 sayılı İş Kanununda ve 6098 sayılı Borçlar Kanununda düzenlemeye yer verilmemiştir.

 

BUNUNLA İLGİLİ SORUNLAR İÇİN ÇÖZÜM ADRESİ İŞ MAHKEMELERİ

İşçi ve işveren tarafından yapılan karşılıklı ikale sözleşmelerinde tarafların verilen taahhütleri yerine getirmemesi durumunda İş Mahkemelerinde dava açılarak sözleşmenin yarar ve zarar niteliğine göre hüküm kurularak yargı tarafından karar verilmektedir.

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği durumlarda, öncelikle iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötüye ;

a)kullanılıp-kullanılmadığının,

b) işverenin bazı yükümlülüklerinden kaçma niyetinin olup-olmadığının tespiti büyük önem taşımaktadır.

 

İKALE SÖZLEŞMELERİNDE TARAFLARIN İRADE BEYANLARI AÇIK VE NET OLMALIDIR

İkale sözleşmesinin en önemli özelliği de iş sözleşmesi taraflarının iş sözleşmesini sona erdirme konusundaki ortak iradelerinin birleşmesidir.

Aslında olması gereken iş sözleşmesini sona erdirme yönündeki taraf iradelerinin açık biçimde, hiç bir kuşkuya yer bırakmayacak şekilde anlaşılabilir kanıtlanabilir şekilde ifade edilmiş olması gerekir.

 

İŞVEREN KABUL ETMEDİKÇE ŞARTLI İSTİFADAN SÖZ EDİLMEZ

İşçinin, kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletebilir.

Yargıtay’ın bu konu ile ilgili önemli bir kararında işçinin bu şekildeki talebinin istifa olarak değil, olsa olsa ikale sözleşmesi yapmaya yönelik bir istek olarak değerlendirilebileceği belirtilmiştir.

Bu kararı ile ikale sözleşmesinin özellikleri dikkate alındığında doğru bir yaklaşımı Yargıtay ortaya koymaktadır. Nedenine gelince işveren kabul etmedikçe şartlı istifa geçerli olmayacaktır.

 

18 YAŞINDAN KÜÇÜKLERİN İKALE SÖZLEŞMESİNDE TARAF KİM OLMALIDIR

İkale sözleşmesi taraflarının hukuki işlem yapma ehliyeti bulunmalıdır. Çocuk yada genç bir işçi ile

yapılan iş sözleşmesi ikale sözleşmesi sona ermesi gerekiyorsa ve işçi 18 yaşından küçük olması halinde , ikale sözleşmesinin velisi ile yapılması gerekecektir.

 

İKALE SÖZLEŞMESİ İLE SONA ERECEK SÖZLEŞMEDE TÜRÜN ÖNEMİ VAR MIDIR

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesinde iş sözleşmesinin türü önem taşımıyor.

1.)Belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolmadan önce,

2.)Belirsiz süreli iş sözleşmesi de istendiği zaman ikale sözleşmesi ile sonlandırılabilir.

 

DEVAMI YARIN

 

VEDAT İLKİ

 

vedat.uzman@gmail.com

 

http://www.alitezel.com/tezel/index.php?sid=yazi&id=5667

 

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder

Blog Arşivi